Управление конфликтом

Имея представление о предпосылках социального конфликта, причинах, сторонах, структуре, возникает логичный вопрос об управлении конфликтом.

Управление конфликтом – целенаправленное, обусловленное объективными законами, воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

В конструктивном ключе основная цель управления конфликтами будет заключаться в том, чтобы предотвращать деструктивные конфликты и способствовать адекватному разрешению конструктивных. Управление конфликтами как сложный процесс включает следующие виды деятельности:

• прогнозирование конфликтов, оценка их функциональной направленности;

• предупреждение или стимулирование конфликта;

• регулирование конфликта;

• разрешение конфликта.

Тут уж прошу извинить, но раз я веду негласную борьбу против упрощенной психологии, в этом вопросе также не могу позволить себе упростить, т.к. это все равно что истину искажать. Да, социальный конфликт явление сложное (если это не пример детского соперничества или обиды), поэтому и решение не может быть элементарным.

Предупреждения конфликта

Предупреждение конфликта — это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов.

Но конфликты можно предупреждать, осуществляя в целом эффективное управление социальной системой. В данном случае управление конфликтом (в том числе и предупреждение конфликта) является составной частью общего процесса управления в этой системе.

Основными путями такого предупреждения конфликтов в организациях могут быть:

• постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников;

• подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально- психологических особенностей;

• соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, затрагивающих интересы коллектива и личности;

• воспитание сотрудников, формирование у них высокой психолого-педагогической культуры общения и др.

Наверняка многие из читателей работали в коллективах и знают о том, что очень часто конфликты являются лишь итогом длительного управленческого игнорирования, неосведомленности или безразличности по вопросам рабочего и социального взаимодействия группы. Вот когда коллеги уже не выдерживают, тогда конфликт переходит из латентной стадии в открытую конфронтацию. Или еще пример, когда одна вроде незначительная причина послужившая ссоре, спору, вдруг выводит на поверхность столько недосказанного, затаенного и вынашиваемого.

Одновременно с этим в управлении конфликтами следует учитывать некоторые негативные факторы принятия конструктивных решений

Если арбитр (назовем так лицо намеренное разрешить конфликт или назначенное) допускает односторонность суждений о сторонах конфликта, то он не сможет понять мотивы конфликтующих.

Заинтересованность арбитра как личности или как члена коллектива может привести к субъективной оценке предмета конфликта.

Стремление как можно быстрее погасить конфликт приводит к формальному наказанию "виноватых", нахождению "козла отпущения". Именно этот недостаток очень часто практикуется у нас до сих пор. Многие руководители считают, что для их репутации будет благоприятнее, если конфликт как можно быстрее забудут, а для этого его, главным образом, нужно форсированно завершить без лишних проволочек, таких как объективность, непредвзятость, расследование, компенсация, реабилитация. Наказать просто "вон тех", кто не согласен - то же. А если что, то всех разом.

Вообще вопрос конфликтов очень интересный. Особенно если внимательно рассматривать их не будучи вовлеченным.

Лично я, по мере того, как начал изучать психологию, научился избегать многих конфликтов, а большую часть оставшихся разрешать спокойно, мирно, проще говоря "без нервотрепки".

Чего и Вам желаю. О фазе разрешения конфликта в следующем посте.